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我们如何建立新的企业文化

作者:华企商城小编  浏览量:176   发布时间:2016-07-10 15:31:00

  很多时候,任何想要改变企业文化的念头似乎都是徒劳的,更别提要重建企业文化了;现状的影响力最终会反弹,粉碎这方面的努力。

  我在领导NPS制药公司(NPS Pharmaceuticals)转亏为盈的过程中,了解到这点;NPS是生物科技公司,目前专注于罕见疾病的疗法。要挽救这家有20年历史的公司,我必须让它采用初创公司的运营做法。在这个过程中,我想出了六个原则,这些原则也可以帮助其他公司改变文化。

  首先,让我说明一些背景。NPS在2006年遇到严重问题。我们的试验性新药(此药物攸关公司未来的命运),未能获得美国食品药物管理局(FDA)的批准。随着公司陷入危机,开始采取大幅紧缩措施,包括裁减80%的员工。留下来的人员既苦恼又焦急。

  我于2008年接任CEO后,立即发现NPS必须脱胎换骨。我的首要之务是执行一个新策略:聚焦于罕见疾病上,做法是改变我们既有资产的用途。我们再也负担不起追求重大流行病的治疗用药。因此,我改变了商业模式:使NPS从完全整合的制药公司,转变为保留关键技术专长(如医学开发专家、法规事务和技术营运领导、质量保证/控制),也保留了项目管理的部门,然后把所有其他运营活动都外包出去。

  新的NPS需要具有创业精神、创意和合作的文化。我必须确保同事们以最大的效率一起工作。我回想过去25年在大型制药公司和私募股权公司工作的经验,思索我很喜欢的工作环境,并写下对我很重要、我认为对NPS转亏为盈也攸关重大的基本价值观:诚信、尊重、卓越、个人的责任感、团队精神和乐趣。

  这些核心价值观有助于重振公司。目前我们正在成长:我们有一项已获核准的产品(Gattex),用于治疗有短肠症候群、依赖静脉输入营养的成人;还有第二项产品已送FDA审查中;而且我们在国际上不断扩展。

  当然,任何人都可以写下一些字,称之为价值观,然后没有带来任何变化。必须确实采取一些行动,才能让那些文字转化为真正的企业文化。我相信,我运用在NPS的这些原则,在其他公司也能奏效。

  用简单语言来定义价值观。文字对不同的人意味着不同的事情。因此,要紧的是,用来定义价值观的字词必须是简单、清楚的,而且容易被相关人员理解,不是术语。这样就没有余地可对价值观做有创意的(错误的)解释,并可避免使用具有不同含义的词语,或无法翻译成其他语言的词语。

  不要把价值观作成匾额挂在墙上。把价值观挂在墙上会贬低它的重要性,并让人误以为这些价值观已完成。价值观必须内化并展现在生活中,不是挂在墙上。若要建立拥有人人欣然接受的价值观的企业文化,需要以身作则的领导、人际的沟通和持久的关注。

  教导员工价值观的含义。这必须来自上层。高管团队和我将这些价值观纳入我们的工作方式,以及各层级的沟通中。若要建立以价值观为导向的文化,核心就在于诚信。

  招募天生倾向于实践你的价值观的人员。这并不是说要招募相同的人!这只是意味着,要广泛招募天生接受那些价值观并成为榜样的个人。与公司文化的契合度,与技术能力同样重要。再说,企业的文化是一种选择,不同的人员在不同的文化中找到个人的成就感。只要确保你找出并留住那些能够在你公司文化中成功发展的人。我们在面试过程中,纳入对应聘者价值观的评估,根据这些资料向推荐人查证,而且很倚重推介引荐。

  使价值观成为绩效考评的主要工具。若要提倡企业文化,最强有力的做法就是把遵循企业价值观和个人的薪酬挂勾。在NPS,价值观的评估和评级,对加薪和长短期的奖励有直接且显著的影响。虽然招聘有时会犯错,但绩效考核会突显出那些缺点,并让经理人和员工有机会纠正错误情况。如果改进计划未能产生成果,就必须让那个经理人或员工快速离职。即使是NPS领导团队中的主管,如果不接受我们的价值观,也必须走人。

  你的价值观必须是没有商量余地的。我一再看到经理人容忍不可接受的行为,因为他们认为那个人的技术专长极为重要,这种短视作为会招来灾难。个人的专长不能替代消极态度、丧失信誉以及整个组织内无法接受的其他行为。你容许例外的那一刻,就注定要失败了。

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